Система ставок оплаты труда и различных услуг. Виды заработной платы. Бестарифная система оплаты труда
Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):
В отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
В отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
В отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.
Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже.
При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.
Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.
Определение. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.
С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).
Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.
Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.
Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:
Где ЗП - заработная плата;
С - тарифная ставка за единицу времени;
Т - фактически отработанное время.
Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:
Где ЗП - заработная плата;
Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);
Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.
При коллективной, или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.
При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:
1) круг лиц, подлежащих премированию;
2) показатели премирования;
3) условия премирования;
4) размеры премий.
Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п.
Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть минимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.
На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.
Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т. п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т. п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.
Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.
В настоящее время на территории РФ продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Однако в связи с тем, что в настоящее время право определять формы, системы и размеры оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно, эти акты имеют рекомендательный характер.
В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+
- Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
Ключевые слова:
1 -1
Российское трудовое законодательство предусматривает разные виды оплаты труда. Любой бизнесмен вправе выбрать для своего предприятия оптимальные по его мнению вид и форму вознаграждения работы сотрудников. Рассмотрим особенности каждой разновидности, а также основания для выбора того или иного варианта.
Понятие оплаты труда
Заработной платой называется вознаграждение, которое работник получает по итогам профессиональной деятельности. Своевременная выплата заработной платы в полном объёме является обязанностью работодателя. За уклонение или неисполнение её предусматривается целый ряд административных штрафов и взысканий. Нормам в этой сфере трудовых отношений посвящена 21 глава ТК РФ.
Профессий очень много и исторически в каждой сложился определённый порядок начисления оплаты труда. К примеру, сотрудники офисов, секретари, бухгалтеры, административные работники получают зарплату в привязке к отработанному времени. Специалисты, занятые на производстве, зарабатывают деньги в пропорции от сделанного. Учителям платят зарплату в зависимости от отработанных часов. Вариантов несколько. Предприниматель вправе выбрать для штата сотрудников наиболее оптимальный подход.
Даже в пределах одной организации виды оплаты труда у разных сотрудников могут отличаться.
К примеру, руководство и административный аппарат получают зарплату от отработанного времени, а рабочие - от изготовленной продукции. Правильный выбор разновидности зарплаты необходим для справедливого вознаграждения сотрудников, роста производительности и успеха предприятия в целом.
Работодатель вправе выбирать из нескольких вариантов оплаты труда
Виды оплаты труда
Какая бывает оплата труда? Российское трудовое законодательство предусматривает 2 основных варианта:
- в зависимости от отработанного времени (повременная);
- в зависимости от проделанной работы (сдельная).
Работодатель вправе самостоятельно определять вид зарплаты для работника, но в большинстве случаев используется стандартный общепринятый порядок. Однако какой бы вид не определил работодатель своим работникам, при полной рабочей неделе (40 часов), он не вправе платить им меньше минимального размера оплаты труда - в данный момент, это 11 163 рубля. Поэтому даже если зарплата начисляется в пропорции от сделанного, работнику на полном дне необходимо назначить фиксированный оклад (хотя бы в размере МРОТ), а все дополнительные деньги начислять в зависимости от проделанной работы.
Повременная
Самый распространённый вид начисления заработной платы связан с количеством отработанного времени. Как правило, используется для работников, занятых по стандартному 8-часовому рабочему дню 5 дней в неделю. В таком режиме за каждый час работник получает определённое вознаграждение (в настоящее время от 35 рублей в час). Такой подход удобен для сотрудников, которые должны в течение определённого времени находиться на рабочем месте.
Разновидностью повременной является повременная-премиальная: за отработанное время начисляется фиксированная небольшая зарплата, а сверх неё вознаграждение за достижение каких-либо показателей или завершение проекта. Подобный вариант чаще всего используют в сфере торговли: за часы, отработанные в магазине, продавцы получают минимальный оклад, а за совершённые продажи - премию.
В последнее время более продвинутые работодатели используют модернизированную версию повременной-премиальной оплаты - грейдинговую. Суть этой разновидности в том, что работники на одних и тех должностях могут получать довольно разные деньги. Для зарплаты устанавливаются минимальная и максимальная граница. Чтобы получить выплаты в максимальном размере, работник должен: показывать хорошие результаты труда, постоянно повышать квалификацию, вносить предложения по оптимизации и модернизации.
Повременная зарплата - удобный для работника и работодателя вариант. Единственным её минусом является перспектива снижения производительности и заинтересованности в высокой производительности (если в любом случае работник получает одинаковую зарплату). Решением этой проблемы является введение повременной-премиальной или грейдинговой системы оплаты.
Схема разновидностей оплаты труда
Сдельная
Другая разновидность - сдельная - устанавливается в том случае, когда работодателю необходимы высокие темпы производства. При таком подходе сотрудник получает оплату в зависимости от количества произведённых товаров или оказанных услуг. Так получают зарплату работники заводов, фабрик, предприятий, а также салонов красоты, парикмахерских и других подобных компаний.
Даже в такой системе возможны вариации. Например, работодатель может установить нормы выработки, а результаты работы сверх неё оплачивать по увеличенному тарифу (платить премию). Также иногда работодатели устанавливают конкретные объёмы работы и сроки их выполнения, за который предлагается фиксированный размер оплаты. Иногда сотрудник и организация делят выручку от работы в пропорциональном отношении. Такой подход часто встречается в салонах красоты: от каждой услуги мастер получает определённый процент.
Премиальный вариант сдельной оплаты труда значительно перспективнее. Он стимулирует сотрудника работать много и перевыполнять норму, чтобы получить больше денег. При сдельной зарплате работники никогда не сидят без дела и не растягивают выполнение обязанностей. Но к сожалению, для многих специальностей сдельный вид оплаты труда невозможен.
Формы оплаты
Какие существуют формы оплаты труда? Основных форм всего две:
- денежная (наличный или безналичный расчёт);
- натуральная (продукцией или какими-либо материальными ценностями), но не более 15% от всей зарплаты.
Натуральная форма, хотя и предусмотрена российским законодательством, встречается на практике крайне редко. Доминирующим вариантом является денежная форма с преобладанием безналичного расчёта. Вознаграждение работников путём перечисления средств на банковскую карту сотрудника - в настоящее время является самым удобным вариантом для работодателей. Он избавляет их от необходимости работать с кассой, получать деньги на зарплату в банке, следить за их сохранностью.
При этом индивидуальные предприниматели с небольшим штатом сотрудников чаще всего предпочитают использовать наличный расчёт и платить трудящимся из выручки. Законодательство не обязывает работодателей строго придерживаться какой-либо из форм. Каждый вправе выбрать тот, который удобен на конкретном этапе развития бизнеса.
Работодатель может выбрать одну из систем оплаты труда: выдавать деньги сотрудникам наличными средствами или переводить на банковскую карту
Системы оплаты труда
Системой оплаты труда называется совокупность методов и принципов, на основании которых работодатель начисляет заработную плату своим сотрудникам. В современной российской практике сложилось несколько систем:
- Тарифная. К ней относятся все разновидности сдельной и повременной оплаты труда. Это самая распространённая и удобная система, которая позволяет быстро и справедливо начислять оплату работникам. За каждую единицу работы (час, день, единицу продукции) устанавливается фиксированная цена, из которой затем складывается зарплата.
- Бестарифная. При бестарифной оплате работники получают процент от общей выручки компании за месяц. На практике встречается не слишком часто, так как непонятна многим гражданам, трудна в документальном оформлении и налогообложении (в трудовой книжке записано указывать какие-либо проценты). Хотя такая система способна очень эффективно стимулировать производительность, ведь чем больше общая выручка, тем больше зарплата.
- Смешанная. Как следует из названия, объединяет в себе тарифный и бестарифный подход. Например, работники получают небольшой фиксированный оклад (на уровне МРОТ), а дополнительное вознаграждение формируется как процент от общей выручки компании (или процент продаж).
Выбор системы оплаты труда базируется на специфике предприятия. Салону красоты невыгодно платить сотрудникам за часы рабочего времени: так они не будут заинтересованы непосредственно в оказании услуг. В то же время, установить сдельную оплату секретарям или администраторам невозможно, потому что какие-либо критерии выработки в их профессии отсутствуют.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:
- квалификации работника,
- сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
- компенсационные выплаты*,
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:
- Размеры:
- тарифных ставок,
- должностных окладов,
- доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
- Системы:
- доплат и надбавок стимулирующего характера,
- премирования,
Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:
- Тарифные системы оплаты труда.
- Бестарифные системы оплаты труда.
- Смешанные системы оплаты труда.
Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.
Тарифная система оплаты труда
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
- они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
- государственных гарантий по оплате труда.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
- квалификации,
- сложности работы,
- количества и качества труда.
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:
- произведенных единиц продукции,
- выполненных операций.
- Повременная форма оплаты труда.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
- положением о премировании,
- коллективным договором,
- приказом руководителя компании.
- Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
- Прямая сдельная оплата труда.
- Сдельно-премиальная оплата труда.
- Сдельно-прогрессивная оплата труда.
- Косвенно-сдельная оплата труда.
- Аккордная оплата труда.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
- Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
- Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
- За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
- За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
В этом случае:
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная форма оплаты труда,
- дилерский механизм.
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме .
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Повременная и сдельная системы оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен ТК РФ (ст. 135, 143-144).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следовательно, система оплаты труда работников включает в себя такие элементы (комплекс элементов):
- – тарифные ставки ;
- – оклады (должностные оклады );
- – доплаты и надбавки компенсационного характера ;
- – доплаты и надбавки стимулирующего характера ;
- – премиальные выплаты.
Для того чтобы реализовать принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ) необходимы определенные критерии и показатели оценки труда.
Наиболее распространенными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом – количество изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) или выполненные трудовые операции.
Из этого следуют две системы (подсистемы) оплаты труда работников: 1) повременная ; 2) сдельная.
Кроме указанных основных систем оплаты труда существует дополнительная к указанным системам – премиальная , которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная "подсистема" оплаты труда – это выплата премий в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Разумеется, любой труд может быть измерен рабочим временем, В связи с этим труд всякого работника может оплачиваться повременно.
Заработная плата при повременной системе определяется размером тарифной ставки (оклада, должностного оклада), компенсационными и стимулирующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.
Повременная система оплаты труда стимулирует прежде всего повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на рабочих местах структурных подразделений организаций (цеха, участки и т.д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем работы, на конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормированию и выработка не является основным показателем, на работах по обслуживанию оборудования, станков и т.д.
Основу повременно-премиальной оплаты труда составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника.
Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система оплаты труда распространяется на рабочих.
Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.
Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки – размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами:
- 1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
- 2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях.
Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.
Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка в свою очередь рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников.
Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) – это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенный комплекс (объем) работ, например строительных. Причем общая сумма заработной платы за выполнение производственного задания объявляется заранее, т.е. до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех случаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы.
Сдельно-регрессивная оплата труда устанавливается в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в связи с проблемой реализации сверхплановой продукции (товара).
В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным либо коллективным критериям , различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.
На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.
Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда.
При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).
Коллективная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников.
Материалы к размышлению
Одна из фундаментальных статей гл. 21 ТК РФ – это ст. 135 "Установление заработной платы", которая представляется далеко не идеальной . Так, ч. 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия его оплаты) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует абз. 5 ч. 2 ст. 57 "Содержание трудового договора", несколько конкретизируя ее, относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, очевидно, нельзя признать совершенной, поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.
Вместе с тем нельзя не учитывать известное и принятое на практике понятие системы оплаты труда как способа установления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с критерием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).
Бестарифная и тарифная системы оплаты труда. Заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его часть в фонде заработной платы, заработанном всем коллективом работников. Поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы .
Она применяется часто в организациях (либо в структурных подразделениях) с небольшой численностью работников, когда имеется возможность оценки трудового вклада каждого работника.
Анализ практики применения бестарифной системы оплаты труда, проведенной НИИ труда, свидетельствует:
- – о тесной связи (полной зависимости) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы;
- – присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;
- – присвоении каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Вариантами бестарифной системы являются:
- 1. Оплата труда на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия , коэффициента трудового вклада либо эффективности труда). При такой разновидности каждому работнику за определенный период устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие (трудовой вклад) в деятельности организации либо структурного подразделения, отработанное им рабочее время и иные результаты его труда.
- 2. Оплата труда в процентах к заработку руководителя организации (структурного подразделения). В этом случае работники группируются по их квалификации и для каждой группы соответственно устанавливаются проценты к заработной плате руководителя.
- 3. Индивидуальная оплата труда , согласно которой заработная плата каждого работника определяется трудовым договором.
- 4. Рейтинговая оплата труда , в соответствии с которой размер месячной заработной платы определяется рейтингом конкретного работника.
Нельзя не отметить, что бестарифная система оплаты труда имеет определенные недостатки , а именно:
- – субъективизм работодателя при установлении работникам коэффициента трудового участия (коэффициента квалификационного уровня), ибо во многих случаях происходит учет интересов работодателя, а не работников;
- – утрачивают свое значение такие важные оценки труда работника, как нормирование и учет выполненной работы;
- – повышение коэффициентов трудового участия (коэффициентов квалификационного уровня) отдельным работникам нарушает деловые отношения между работниками коллектива;
- – из-за отсутствия тарифных ставок (окладов, должностных окладов) представляется затруднительным или даже невозможным определить оплату труда работников за сверхурочное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
Кроме того, выделяются варианты нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов организаций.
В некоторых случаях устанавливается оплата труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), произведенным данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем при заключении трудового договора.
Используется и такая система оплаты труда, как "вилки" соотношений оплаты труда различного качества. При этом все работники подразделяются на квалификационные группы. Каждой группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение такой "вилки" (соотношение может быть 1,0-1,8).
Итак, работодатель в соответствии с трудовым законодательством должен определить систему оплаты труда работников (за исключением работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем). Отсутствие системы оплаты труда может привести (и на практике в ряде случаев приводит) к дискриминации при определении размера заработной платы. Ибо в такой ситуации отсутствуют установленные ТК РФ критерии определения заработной платы и, следовательно, размер оплаты труда работника определяется произвольно.
В современных условиях в целях усиления конкурентоспособности работодателей на российском и мировом рынке эффективное применение рассматриваемых систем без их модернизации представляется невозможным.
Тарифная система оплаты труда. Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Важно учитывать, что понятие "система оплаты труда" шире , чем понятие "тарифная система оплаты труда", так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, система оплаты труда включает в себя все условия оплаты труда работников, в том числе бестарифную систему.
В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Несложно заметить, что в данной статье предусмотрены два взаимосвязанных понятия "тарифная система оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы".
Материалы к размышлению
Разграничение названных категорий скорее всего вызовет на практике ряд непростых вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Допускает ли законодатель существование системы оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обеспечение и почему они не названы в ТК РФ?
К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах .
С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание категории "тарифная сетка". Часть 3 ст. 143 ТК РФ определяет его как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки.
В науке трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами РФ в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.
Другой вариант – под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.
Итак, тарифная система – совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:
- 1) сложности выполняемой работы;
- 2) условий труда;
- 3) характера труда;
- 4) значение отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетность);
- 5) интенсивности труда;
- 6) климатических условий выполнения работы.
Существует два вида тарифных систем заработной платы:
Централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. Вторая – предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеет применение в производственной сфере.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки , оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.
Наиболее распространенной по числу разрядов является шестиразрядная тарифная сетка.
Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.
В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов и первого, и последнего разряда. В принципиальном смысле тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.
Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Кроме того, ст. 129 ТК РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы работника государственного или муниципального учреждения осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).
Важно отметить, что Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере:
- – для работников федеральных государственных учреждений – Правительством РФ;
- – для работников государственных учреждений субъектов РФ – органами государственной власти субъектов РФ;
- – для работников муниципальных учреждений – органами местного самоуправления.
В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011–2013 гг., предусматривающее в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплаты труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда .
Это крайне необходимо для того, чтобы был практически реализован основополагающий принцип международного и российского трудового права – равной оплаты за труд равной ценности.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов груда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, т.е. определение разрядов их квалификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Несмотря на то что ч. 1 ст. 143 ТК РФ предусматривает четыре элемента (составных частей) тарифной системы, многие исследователи относят к ним тарифно-квалификационные справочники , доплаты и надбавки , районные коэффициенты , что не лишено веских оснований .
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие должностные обязанности и требования к уровню знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.
Итак, значимость рассматриваемого элемента тарифной системы оплаты труда заключается в возможности тарифицировать работы, а также присвоить работнику тарифный или квалификационный разряд.
Для обеспечения повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями (ст. 146 ТК РФ), законодатель использует такой элемент тарифной системы, как доплаты. Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
В ст. 149 ТК РФ предусмотрены выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни).
Занятым на работах в неблагоприятных климатических условиях законодательство устанавливает такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты и процентные надбавки (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в южных районах Дальнего Востока и т.д.; за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях).
На некоторых элементах тарифной системы оплаты труда остановимся подробнее. Как это следует из ст. 143 ТК РФ, основным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Она определяет размер заработной платы работников соответствующих разрядов за единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка первого разряда – это размер вознаграждения за несложный (низшей квалификации) труд, произведенный за единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда традиционно подразделяется на сдельную либо повременную, а также может дифференцироваться по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
В организациях производственных отраслей часто устанавливаются часовые тарифные ставки (машиностроение, легкая и пищевая промышленность, строительство и др.).
Часовые тарифные ставки занимают значительное место в организации заработной платы, ибо установленные законодательством определенные выплаты работникам производятся на основе часовых тарифных ставок, например, доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ), оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).
Более того, наблюдается позитивная тенденция повышения значимости часовой тарифной ставки. Ученые-трудовики все чаще предлагают придать часовой тарифной ставке роль социального стандарта при установлении государством МРОТ.
Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях экономики, где основу нормирования труда рабочих составляют сменные нормы выработки (задание в штуках, килограммах, тоннах или нормо-часах в смену). Дневные тарифные ставки применяются в сельском хозяйстве, горнорудной и угольной промышленности.
Во всех организациях при расчетах заработной платы, в том числе и тех, где установлены дневные тарифные ставки, нужно определить часовые тарифные ставки. В тех организациях, где установленные дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются посредством деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня (смены) в часах.
Для некоторых категорий вспомогательных рабочих-повременщиков (наладчиков, резчиков металла, раздатчиков инструмента, электромехаников и др.) устанавливаются месячные оклады. Месячная тарифная ставка (оклад) применяется и при оплате труда тех работников, нормой труда которых является только установленная продолжительность рабочего времени (например, лифтеры, охранники и др.). В этих случаях размер заработной платы рабочих по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце.
Тарифные ставки подразделяются в зависимости от условий труда. Так, для работников, занятых на работах с химическим оружием, в соответствии со списками производств, профессий и должностей устанавливаются повышенные тарифные ставки и должностные оклады. Для первой группы работ коэффициент повышения равен 2, для второй – 1,5 .
Тарифные ставки дифференцируются также в зависимости от напряженности труда, т.е. в более высоких размерах они устанавливаются для рабочих-сдельщиков по сравнению с рабочими-повременщиками, тем самым обеспечивая компенсацию повышенных затрат труда на сдельных работах.
Вместе с тем в тех отраслях экономики, где труд рабочих- повременщиков регламентируется технологическим процессом, режимом работы техники, дифференциация тарифных ставок не устанавливается, так как интенсивность их работы такая же, как у рабочих-сдельщиков (например, в организациях металлургической отрасли).
Тарифная ставка работника должна устанавливаться в размере не ниже предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, распространенным на работодателя (ст. 48 ТК РФ) .
Тарифная система оплаты труда включает в себя также оклады {должностные оклады) для руководителей , специалистов и служащих. Оклад (должностной оклад) – это ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в штатном расписании в соответствии с занимаемой работником должностью и квалификацией и который не зависит от количества рабочих дней в месяце.
Размеры должностных окладов определяются в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, условий труда, места и роли той или иной должности в организации (отрасли экономики и т.п.).
Должностные оклады являются гарантированной оплатой труда, которые определяются при заключении трудового договора и не зависят от результатов работы организации или ее подразделения.
Должностные оклады являются основой тарифной системы оплаты труда руководителей, специалистов государственных и муниципальных организаций. Они представляют собой группировки должностных квалификаций по размерам оплаты их труда, с учетом в первую очередь сложности, объема и условий выполняемых работ.
Основным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, т.е. степень ее сложности, а также определенный уровень квалификации работника, посредством которых определяется зависимость заработной платы работника.
Тарифные сетки содержат:
- – число разрядов , диапазон сетки (т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов);
- – межразрядные соотношения , т.е. абсолютное и относительное (в процентах) увеличение тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
Каждому разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные сетки работников 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки работников 1-го разряда.
Диапазон тарифной сетки зависит в основном от различий в сложности выполняемых работ; объективно позволяет оценить различия в уровне сложности труда, время, необходимое для профессионального обучения работника (подготовки квалифицированного рабочего). Поэтому при определении диапазона тарифной сетки следует сопоставлять время профессионального обучения работника высокой и низкой квалификации (на практике, разница между ставками высших разрядов 5- и 6-го в 3–4 раза больше, чем ставки 1- и 2-го разрядов). Такая конструкция позволит установить существенный материальный стимул к повышению квалификации работника.
В целях обеспечения квалифицированными работниками цехов (участков), оснащенных новейшей техникой и технологией, предусматриваются повышенные тарифные ставки для рабочих, обслуживающих высокопроизводительные машины, станки и технологии. Различаются отраслевые (межотраслевые) тарифные системы и тарифные системы конкретного работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).
Тарифная система оплаты труда обычно включает как тарифную сетку, так и схему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.
Вместе с тем в условиях рыночной экономики применяются и единые тарифные сетки по оплате труда всех категорий работников (рабочих, специалистов и др.).
Важно, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую функцию , она должна занимать существенно больший удельный вес в заработной плате работников.
Введение новой системы оплаты труда предполагает решение ряда практических вопросов. Так, для внесения изменений в трудовой договор следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ. Работодателю, очевидно, необходимо заключить дополнительное соглашение с работником в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2, 74 ТК РФ.
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (см. ст. 306, 344).
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест.
Практика свидетельствует, что система оплаты труда преимущественно устанавливается в коллективном договоре и (или) в локальном нормативном акте. Известное распространение получила практика включения в коллективный договор в качестве приложений:
- – положения об оплате труда;
- – положения о стимулирующих надбавках;
- – положения о премировании по различным основаниям;
- – положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.
Указанные приложения к коллективному договору являются его неотъемлемой частью, а не отдельным локальным нормативным актом.
В случаях когда в организации или у индивидуального предпринимателя не заключается коллективный договор либо когда в нем система оплаты труда не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте.
Для работников учреждений бюджетной сферы система оплаты труда устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом, однако в обязательном соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусматривающие условия оплаты труда.
Нормирование труда. Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
- – исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
- – своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
- – надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- – условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 160–163 ТК РФ).
Несмотря на закрепление в разд. VI ТК РФ глав "Заработная плата" и "Нормирование труда" следует полагать, что это два института трудового права России.
- В ст. 60, 63 КЗоТ РСФСР 1918 г., ст. 60, 70-73 КЗоТ РСФСР 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В ст. 83 КЗоТ 1971 г. логично и обоснованно специально была выделена ст. 83 "Системы оплаты труда", где предусматривалось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возможных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 ТК РФ, к сожалению, не закрепила подобной статьи. См., например: Медведев О. М. Некоторые вопросы тарифной системы оплаты труда // Новый ТК РФ и проблемы его применения // Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16–18 января 2003 г. / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 125-128.
- См.: постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 187 "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием".
- См.: Решение мирового судьи судебного участка № 11 Индустриального района г. Перми от 6 июля 2005 г. В настоящее время дела, возникающие из трудовых отношений, изъяты из подсудности мировых судей (Федеральный закон от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ).
28.08.2019
Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.
Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.
Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?
Понятие по ТК РФ
Какие бывают формы – кратко и понятно о видах
Разновидности тарифной системы:
В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.
Виды бестарифной формы:
- контрактная;
- комиссионная.
Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:
Существует еще новая форма, основанная на .
Какая форма преимущественно используется?
Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.
Характеристика повременной
Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали. Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.
Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.
Описание сдельной
Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.
Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.
Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.
Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.
Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.
На что обратить внимание при выборе?
Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?
Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.
В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.
Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.
В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:
- листы пути для машин;
- отчеты об использовании спецтехники для строительства;
- для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.
Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.
Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.
Плюсы и минусы
У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.
| Вид системы оплаты труда | Плюсы | Минусы |
| Повременная оплата труда |
|
|
| Сдельная оплата труда |
|
|
| Сдельно-премиальная оплата труда |
|
|
| Сдельно-прогрессивная оплата труда |
|
|
Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.
Выводы
Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.
Это быстро и бесплатно!
