Заявление увольнении под давлением работодателя. Как действовать если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию. Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Дата написания: 01.04.2024

Время на чтение: 27 минут

Причиной увольнения по принуждению обычно являются разногласия между начальником и подчиненным, а также незаконное поведение работника, не доказанное в официальном порядке. Желание избежать обнародования порой подталкивает руководителя к использованию незаконной меры разрыва трудового соглашения – принуждению к увольнению по личной инициативе.

Законно ли принуждение к увольнению

Законодательное регулирование принуждения к увольнению закреплено в следующих нормативных актах:

ТК РФ – ст. 77;
КоАП – ст. 5.27;
УК РФ – ст. 145.

Под нарушением следует понимать давление руководителя, преследующего единственную цель – получение от подчиненного заявления, подтверждающего желание покинуть рабочее место по собственной инициативе. Действующие нормативные акты запрещают требовать ухода сотрудника.

Даже если подчиненный провинился, работодатель должен придерживаться порядка, закрепленного в трудовом законодательстве. Руководитель может выступать инициатором прекращения трудовых взаимоотношений в следующих случаях:

допущение грубых нарушений со стороны сотрудника ( , ).

Любая из этих процедур предполагает предварительное уведомление подчиненного. Условие является невыгодным для руководящего состава, поэтому некоторые решаются на незаконные действия – давление и травлю, вынуждающие подчиненных к .

Как доказать принуждение к увольнению

Чтобы доказать принуждение к разрыву трудового соглашения со стороны начальника, работник должен придерживаться следующего порядка действий:

Оповещение об осведомленности в области трудового кодекса.
Строгое следование распорядку, утвержденному в организации, беспрекословное выполнение письменных распоряжений начальника в рамках своей должностной инструкции.
Перевод в другой отдел (если это возможно и целесообразно).
Поиск свидетелей, способных подтвердить провокационное поведение начальника.
Обращение с исковым заявлением и имеющимися доказательствами.

В суде гражданин может представлять свои интересы лично или прибегнуть к помощи юриста.

Практика содержит ничтожно малое количество решений, касающихся принуждения к увольнению со стороны работодателя. Основные причины:

Работнику сложно собрать доказательства . Ни один руководитель не станет оформлять незаконное влияние на подчиненного в письменной форме, а устная беседа, даже зафиксированная при помощи диктофона, не обладает юридической силой.
Проверки , проводимые прокуратурой или трудовой инспекцией, часто не приносят должного результата. Предостережение является умозрительной мерой. Работник может подать жалобу на незаконное поведение начальника, но основной вариант наказания со стороны государственной инстанции до наступления увольнения – предупреждение. Мера не несет в себе никакого юридического последствия, поэтому не способна обеспечить защиту.
Неосведомленность . Многие граждане не владеют информацией о собственных правах и способах защиты, поэтому соглашаются на условия начальника.

По собственному желанию

Действующий Трудовой Кодекс не считает принуждение к увольнению основанием расторжения трудового соглашения по инициативе работника. Ситуация предполагает, что работодатель при помощи манипуляционных действий вынуждает подчиненного выдать его волю за свою.

Для любого начальника уход неугодного сотрудника в соответствии с личным волеизъявлением является наиболее простым и быстрым вариантом расставания. Принуждение может выражаться в долгосрочной травле или «по статье».

По соглашению сторон

Разрыв трудового взаимодействия аналогичен увольнению по собственному желанию. Единственной разницей является документ, подтверждающий обоюдное решение сторон.

Работодатель может предложить подчиненному расторгнуть трудовой договор, но оказывать какое-либо воздействие не имеет права. Способ менее популярен, чем расторжение по собственной инициативе, ведь подписание соглашения должно быть интересно обеим сторонам.

Иными способами

Причиной травли со стороны начальства может быть . Несмотря на свою правоту, работодатель не имеет права оказывать давление на подчиненного. Расторжение трудового соглашения по причине и действующего законодательства должно производиться в установленном порядке.

Что делать и куда обращаться

Работник, которого вынуждают подать заявление, гласящее об уходе по собственному желанию, должен придерживаться следующего примерного порядка действий:

Внимательно изучить документацию, непосредственно касающуюся его труда, на предмет наличия требований, выдвигаемых руководителем.
Не ставить свою подпись ни под одним документом без предварительного прочтения, особенно если дата не соответствует текущей.
Обязательно стать членом профсоюза, если таковой есть в организации. Или можно проявить инициативу, организовать первичную профсоюзную организацию и стать ее лидером. Человека, занимающего этот пост, очень сложно уволить без его желания.
Соблюдать требования, закрепленные должностной инструкцией, чтобы работодатель не мог предъявить претензий к выполняемой работе.

Директор вряд ли решится принуждать к увольнению сотрудника, сопровождающего свои действия письменными документами и строго следующего вышеуказанным рекомендациям. Если подобная ситуация все-таки возникла, следует прибегнуть к поддержке государственных структур.

В трудовую инспекцию

Пожаловаться на принуждение к увольнению можно в инспекцию по труду. К заявлению следует приложить:

письменные документы;
аудиозаписи, подтверждающие споры, разногласия и травлю со стороны директора предприятия;
приказы о лишении материальных вознаграждений, о штрафах, о понижении статуса;
свидетельские показания.

Подтверждением принуждения к написанию заявления об увольнении по собственной инициативе может также служить быстрый прием на работу другого специалиста.

Текст жалобы должен содержать следующую информацию:

реквизиты адресата и обращающегося (правый верхний угол бланка);
основной текст, включающий в себя сведения о дате заключения трудового соглашения, о занимаемой должности, о неправомерном поведении начальника;
ссылку на статьи трудового законодательства (ст. 127, 236, 360, 419 и т.д.);
суть просьбы-требования и желаемого результата;
список прилагаемых бумаг;
дату и подпись.

Если в ходе проверки информация, изложенная в жалобе, подтвердится, трудовая инспекция обратится в суд с заявлением на неправомерные действия работодателя.

Образец обращения в ТИ

В прокуратуру

Если урегулировать трудовой конфликт не представляется возможным, то можно обратиться за помощью в прокуратуру. При составлении заявления нужно помнить о следующих обязательных моментах:

правый верхний угол бланка предназначен для указания наименования органа, ФИО начальника и личных данных;
в основном тексте следует изложить суть обращения, а именно, сколько длятся трудовые взаимоотношения, какие действия руководителя подчиненный считает незаконными, какой урон они ему нанесли и т.д.;
в качестве доказательств можно приложить имеющиеся письменные доказательства, записи и свидетельские показания;
в разделе-просьбе нужно описать результат, к которому стремится пострадавший гражданин;
завершить документ должна дата составления и личная подпись.

Подавать заявление следует в соответствии с фактическим местом нахождения работодателя.

Иные органы

Работник, пострадавший от давления и травли со стороны директора учреждения, может самостоятельно обратиться с иском в суд. Заявление должно содержать исчерпывающую информацию:

наименование суда;
сведения об истце и ответчике;
суть спора — конкретные действия руководителя;
просьбу – восстановление в должности, размер материальной компенсации, перенос даты расторжения контракта и т.д.;
список прилагаемых доказательств;
подпись заявителя и дата составления бумаги.

Оформленное заявление нужно сдать в судебный орган.

Важно: иск должен сопровождаться не только вынужденным заявлением об уходе, но и иными доказательствами принуждения. Отсутствие объективных объяснений может привести к тому, что суд признает жалобу необоснованной.

Прежде чем обращаться в государственные инстанции, можно попробовать урегулировать конфликт внутри организации, например, составить претензию на имя (если к увольнению принуждает начальник отдела). Текст документа аналогичен вышеописанным жалобам.

Судебная практика

В Апелляционный суд Волгодонска обратилась Смирнова Т.В., которой пришлось расстаться с рабочим местом ввиду травли со стороны начальника отдела. На следующий день после ее ухода на работу была принята Линько С.И. – двоюродная сестра директора. Смирнова Т.В. обратилась в суд с просьбой: восстановить ее в занимаемой ранее должности и выплатить материальную компенсацию в размере 95000 руб. (величина дохода за 2 месяца, потраченные на восстановление справедливости). К исковому заявлению гражданка приложила копии приказов о лишении квартальных премий, о наложении штрафов и привела 3-х свидетелей, подтвердивших ее слова. Суд рассмотрел материалы дела и пришел к выводу о незаконном увольнении Смирновой и полностью удовлетворил ее просьбу.
В Нижегородский областной суд поступило заявление от гражданина Мамонова С.М. Истец считает, что руководитель принудил его к написанию заявления по собственному желанию. Мамонов С.М. заявил, что уволиться ему пришлось из-за разногласий с коллегами, но не смог предоставить никаких документальных доказательств. Суд признал жалобу Мамонова С.М. необоснованной, так как принуждение к увольнению может исходить непосредственно от руководителя, располагающего полномочиями заключать и расторгать трудовые соглашения.

Действующий Трудовой Кодекс (Ст. 81) позволяет уволить сотрудника, допустившего серьезные нарушения. В этом случае работодатель должен соблюсти установленный порядок и приложить копии необходимых бумаг. Принуждение к увольнению является незаконной мерой расторжения трудового соглашения, поэтому может быть чревато судебными разбирательствами, наказанием и существенными материальными расходами.

Если работнику удастся собрать доказательства, свидетельствующие о противоправном поведении начальства, то последнему может грозить:

административный штраф (ст. 5.27 КоАП), а также обязанность восстановить работника в прежнем статусе и выплатить материальную компенсацию;
уголовное преследование (ст. 145 УК РФ): привлечение к общественным работам, приостановление предпринимательской деятельности, если ввиду давления и травли рабочее место пришлось покинуть беременной женщине.

Уголовная ответственность может быть применена и в случаях использования серьезных психологических мер и фактического противоправного поведения. Свободы, конечно, за это не лишают, но обязательных работ и существенного штрафа избежать не удастся.

Заставляют уволиться по собственному желанию — что делать? Смотрите в видео ниже:

Согласно статьи ТК РФ принуждение к увольнению работодателем влечет за собой серьезные последствия. Часто сотрудники не знают, как вести себя в подобных случаях и принимают незаконные условия руководителя. Лучшим же решением в этой ситуации будет обращение к опытному штату юристов.

Наша компания обеспечит высочайший уровень защиты ваших интересов и не даст работодателю ущемлять права наших клиентов.

Если вас заставляют написать заявление на увольнение, то ключевых рекомендаций для первых действий немного и их необходимо соблюдать при любых условиях – иначе ухода попросту не избежать. Основных правил, которые следует придерживаться, всего лишь два:

Не стоит писать или подписывать заявления об увольнении. Отменить это действие будет невозможно и шансы на получение справедливой компенсации за сокращение резко упадут к нулю. Необходимо оттягивать этот момент любыми способами или просто отказываться от подобного предложения.
Нужно знать хотя бы базовые нюансы, которые касаются сокращения рабочего штата в соответствии с Трудовым кодексом России. Руководители компании не могут произвести процедуру без предварительного уведомления сотрудника и профсоюза (если последний состоит в одном из них). Если работодатель сокращает вас, то обязан компенсировать не менее двух месячных зарплат.

Эти советы смогут помочь на первое время, но далее необходимо выработать пошаговый план действий для дальнейших переговоров с начальством. Нередко даже сам факт требований компенсации воздействует на работодателей. Их действия направлены в первую очередь на тех, кто не знаком со своими правами или не собирается за них бороться в данной конкретной ситуации.

Наиболее вероятный сценарий – это предложение от работодателя уйти из компании добровольно. Часто сотрудника заставляют уволиться по собственному желанию: угрозы бойкота, а также сфабрикованных обвинений в невыполнении своих обязанностей и последующее увольнение.

С чего начать?

Для начала стоит перебрать в голове все возможности вашего начальства воплотить свои угрозы в жизнь и отделить реальное принуждение к увольнению от пустых угроз. Чаще всего это происходит из-за неоформленных документов на отгул: если руководитель «отпустил» вас на словах, то это даст ему возможность зафиксировать прогул и использовать это как повод для увольнения.

В противовес можно предоставить записи, например, из поликлиники, если уход с работы был вызван проблемами со здоровьем. Важно сохранить все оригиналы подобных документов, ведь в случае эскалации дело может дойти до судебного разбирательства. Там эти доказательства сильно помогут склонить чашу весов в пользу истца, то есть вас.

Среди других возможностей уволить «по статье» числятся просрочки заданий, а также опоздания на работу. Даже если вы не были оштрафованы и начальник вас «простил», то это никак не повлияет на исход: при наличии соответствующей статьи в уставе предприятия сотрудника могут уволить.

Основные действия

Что делать, если вас при принуждении к увольнению заставляют написать заявление? Существует несколько дельных универсальных советов:

Любые действия, подобные описанным статье выше, оформляются документально. При необходимости взять отгул следует подготовить прошение. На нем должен расписаться ваш непосредственный руководитель и сделать отметку «Не возражаю». Экземпляра такого документа должно быть два: один состоит на хранении у руководства компании (или отдела кадров), другой же сотрудник забирает себе. Это позволит в случае необходимости доказать невиновность по сфабрикованным обвинениям в ваш адрес.
Важно читать документы, которые вы подписываете или когда-либо отметились на них за время работы. Будь то правила техники безопасности, индивидуальные должностные инструкции или устав компании. Часто работодатель не предоставляет копий документов своему сотруднику, что является прямым нарушением законодательства. В соответствии с Трудовым кодексом РФ вы имеете полное право на ознакомление с личным делом и на копирование любых материалов из него. К слову, отказ от выдачи подобных документов уже сам по себе должен насторожить.
Стоит отказаться от юридических консультаций в отделе кадров или у штатного юриста. Не надо забывать, что они остаются сотрудниками компании и будут действовать в интересах фирмы, чтобы не создавать конфликтных ситуаций с начальством. Нужно нанять юриста, который специализируется конкретно на Трудовом кодексе и работать только с ним.
В случае, когда ваш доход от работы на компанию не является официальным, стоит идти на мировое соглашение. Не надо открыто демонстрировать это желание, но опыт судебных разбирательств в таких ситуациях для уволенных сотрудников компании крайне неутешителен. Хоть законодательство и предусматривает аналогичную компенсацию, доказывать размер оплаты крайне трудно, а сотрудники фирмы наверняка свидетельствовать в вашу пользу не будут по вполне понятным причинам.
Ни в коем случае нельзя опаздывать на работу или нарушать должностные инструкции даже в том случае, если инициатива в разбирательстве на вашей стороне. В таком случае сотрудник лишь даст руководству пару возможностей уже законно произвести процедуру увольнения. Ни о какой компенсации в таком случае речи не идет.
Крайне важно отнестись со всей строгостью к предлагаемым на подпись бумагам. Любые документы, предлагаемые отделом кадров, руководством или любым другим работающим в компании человеком, могут стать доказательством вашей вины в суде. В таких случаях лучше подключить юриста, который сможет оценить документ на предмет различных ловушек и уловок со стороны компании.
Важно соблюдать установленные законодательством сроки обжалования увольнения. Он составляет один календарный месяц и дает возможность собрать доказательства, выстроить дело и получить все полагающиеся документы: трудовую книжку, приказ и документы о наложении взысканий. Интересный момент: судебное разбирательство будет проводиться по месту нахождения ответчика, а не истца. Стоит быть готовым к длительному процессу: от нескольких месяцев до пары лет. В случае проигрыша работодатель будет вынужден полностью компенсировать заработную плату с момента подписания приказа, так что шансы на мировое соглашение возрастают в прогрессии с течением времени (и если следовать представленным выше рекомендациям).

Наказания для руководителей

Принуждение к увольнению по собственному желанию наказывается по нескольким статьям ТК РФ. Но существуют другие действия, за которые руководитель может понести наказание. Чаще всего они связаны с давлением на сотредника и уже регулируются УК РФ или ГК (в зависимости от состава преступления). Среди наиболее распространенных – угроза жизни и здоровью сотрудника. Это регламентируется статьей 5.27 КоАП и влечет за собой наложение штрафа. Также ваш непосредственный руководитель может потерять работу, ибо официальный характер обвинений сыграет не в его пользу. Не факт, что сам начальник не столкнется с давлением и принуждением к увольнению немного позже.

Крайне важно, чтобы в разговоре прозвучали конкретные требования и предполагаемый ущерб для подчиненного.

Должностное лицо получит штраф и предупреждение, юридическое вынуждено будет отплатить от 30 до 50 тысяч рублей плюс сумму морального ущерба. Пошлину также будет оплачивать проигравшая суд сторона.

В случае рукоприкладства ответственность перед законом будет уже уголовной, что точно будет сулить серьезное наказание для должностного лица. В качестве доказательств суд рассматривает записи разговоров, хотя в некоторых случаях суд может не признать самовольно зафиксированные диалоги законными доказательствами.

Что делать если судья отклоняет прошение о фонологической экспертизе? Пожалуй, от него не стоит отказываться, ведь это может косвенно повлиять на дело: сформировать впечатление у присяжных о виновности начальника.

Также среди возможных последствий для работодателей числятся всевозможные проверки. Будут анализироваться кадровые документы, а они крайне редко находятся в хорошем состоянии: записи часто не ведутся, что является грубым нарушением. Для использования этого рычага давления стоит обратиться в трудовую инспекцию – она обладает необходимыми полномочиями для рассмотрения заявления и оперативного реагирования.

Также к делу часто приобщаются материалы, доказывающие клевету на подчиненного и его оскорбление. Они сделают выигрыш последнего в суде еще менее вероятным, но лишь при наличии прочной доказательной базы.

Итог

Несмотря на широкий набор возможностей по защите своих прав, компании редко отказываются от перспективы уволить сотрудника без компенсации. Виной этому – крайне небольшой процент работников, которые хотят отстаивать данные им законом возможности и получать возмещение. У многих судебное разбирательство ассоциируется с огромными потерями времени, но при правильном подходе выигрыш дела очень даже вероятен.

Тем не менее, важно не терять бдительности и не оттягивать привлечение специалиста по трудовому праву.

Он поможет правильно классифицировать доказательства и не единожды поможет дельными советами, что существенно поднимет ваши шансы в борьбе с нечестным руководителем.

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Если работодатель принуждает уволиться без веских на то оснований, это является прямым нарушением прав работника и трудового законодательства. Обжаловать такие действия работодателя можно, но сложно, поэтому необходимо собирать различные доказательства еще до момента увольнения.

К сожалению, в действующем законодательстве нет статьи, которая полностью раскрывают такую тему, как принуждение к увольнению, а соответственно нет наказания за такое деяние.

Поэтому необходимо обратиться к положениям закона, регулирующим отдельные случаи:

Статья 145 УК РФ содержит меру ответственности за незаконное увольнение беременной женщины. Она весьма значительна - либо денежный штраф в размере до 200 000 рублей, либо направление на исправительные работы сроком до 360 часов.
Во всех остальных ситуациях можно руководствоваться статьей 5.27 КоАП РФ. Она предусматривает наказание работодателя за нарушение трудового законодательства. Здесь мера наказания значительно легче: штраф должностному лицу до 5 000 рублей, юридическому до 50 000 и в самых тяжелых случаях дисквалификация должностного лица.

По этим статьям работодатель будет привлекаться только после того как доказано, что произведенное увольнение было незаконным.

По каким основаниям увольняют при принуждении

Обычно работодатель предлагает работнику два основания для расторжения договора:

Написание заявления на увольнение по собственному желанию.
Подписать соглашение об увольнении по взаимному решению сторон трудовых отношений.

В данном случае руководство предприятия преследует цель, чтобы работник сам «изъявил желание» уйти с работы, поскольку законных оснований для увольнения по инициативе работодателя у него нет.

Как себя вести, если принуждают уволиться

Как вести себя работнику, которого принуждают написать заявление об увольнении, а он этого делать не хочет? Можно воспользоваться приведенными ниже советами:

Необходимо тщательно изучить все документы, касающиеся работы, особенно трудовой договор и должностную инструкцию. Посмотреть насколько четко они расписаны, и присутствуют ли в них требования, которые предъявляет работодатель. Чем меньше подробностей содержит инструкция, тем лучше для работника, поскольку по сложившейся практике все сомнения трактуются в пользу работника.
Все документы, которые работодатель предлагает подписать, необходимо внимательно читать и можно смело отказываться от подписи. И ни в коем случае ничего не подписывать задним числом. Если при оформлении сотрудника на работу кадровик допустил ошибку и не ознакомил его под роспись со всеми необходимыми документами, это также плюс работнику, которого пытаются уволить.
Если в организации есть профсоюз, необходимо стать его членом. Если его нет, можно самостоятельно инициировать создание первичной профсоюзной организации на предприятии и стать ее председателем. Человека занимающего эту должность проблематично уволить даже по инициативе работодателя. Для того чтобы получить подробную консультацию по этому вопросу необходимо обратиться в союз профсоюзов, которые до сих пор есть практически в каждом субъекте федерации. Работодатель не вправе запретить создание профсоюза.
Необходимо скрупулезно следить за исполнением должностной инструкции, чтобы к выполняемой работе нельзя было придраться. То же самое касается и внутреннего трудового распорядка.
По возможности, все действия сопровождать письменными документами, запрашивать у работодателя все копии служебных расследований и прочих документов.

Куда можно обратиться, если работодатель принуждает уволиться

Можно также для защиты своих прав обратиться к третьей стороне - в организации, которые рассматривают споры между работником и работодателем:

Государственная инспекция по труду
Прокуратура

Обратиться в вышеуказанные инстанции можно как после увольнения, так и для защиты своих прав до момента расторжения трудового договора.

Второй вариант предпочтительнее, поскольку если работодатель все же вынудит работника написать заявление или подписать соглашение, доказать момент давления будет намного сложнее.

Можно обжаловать не только факт увольнения, но и другие неправомерные действия работодателя:

Незаконное лишение премиальных выплат;
Наложение дисциплинарных взысканий;
Несоблюдение работодателем его обязанностей (выдача спецодежды, обеспечение необходимым материалами и т.д.).

Обращаться можно в любое из вышеуказанных учреждений, либо сразу в несколько.

В случае обжалования свершившегося увольнения необходимо успеть уложиться в месячный срок с момента получения трудовой книжки.

Как доказать, что работодатель принуждает уволиться

Факт принуждения к увольнению работнику придется доказывать. В качестве доказательства могут выступать следующие материалы:

Письменные обращения к работодателю и наоборот;
Копии материалов служебных расследований;
Видео и аудиозаписи разговоров с работодателем.

О необходимых доказательствах нужно позаботиться заранее, еще до увольнения.

Принуждение к увольнению является незаконным и при наличии доказательств работник может оспорить его и восстановиться на работе. В тоже время, как показывает практика, продолжать работу в данной организации становится проблематично. Поэтому большинство работников восстанавливаются, получают положенную компенсацию за вынужденный прогул, и снова увольняются.

С другой стороны работнику нужно адекватно оценивать свои силы и возможности, если у работодателя есть реальные причину уволить его по статье, то лучше согласиться и написать заявление по собственному желанию и не портить трудовую книжку.

Поводом для увольнения по собственному желанию может послужить исключительно инициатива работника. Если работодатель пытается принудить работника к написанию заявления, его действия незаконны.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим причинам:

Инициатива работодателя – способ при котором работодатель увольняет работника за невыполнение условий трудового договора.
Инициатива работника – работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию, после чего обязан отработать еще две недели, если этого потребует работодатель.
Соглашение сторон – работодатель и работник приходят к решению о необходимости увольнения работника и подписывают соответствующее соглашение.

Для защиты прав работников полномочия работодателя при увольнении сотрудников ограничены Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ регламентирует, что по инициативе работодателя работник может быть уволен в следующих случаях:

необходимость сокращения штата или ликвидация организации,
несоответствие работника занимаемой должности (недостаточная квалификация);
наличие дисциплинарных взысканий,
грубые нарушения рабочего процесса (прогулы, кражи, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение производственной тайны и т.п.),
окончание срока действия трудового договора.

При увольнении сотрудника работодатель должен иметь веские доказательства того, что было допущено одно из вышеуказанных нарушений, в противном случае увольнение может быть оспорено в суде. Если работнику удастся доказать неправомерность увольнения, работодатель будет вынужден заплатить ему за все вынужденные прогулы, а также компенсировать моральный ущерб. Поскольку рассмотрение судом дела о незаконном увольнении может длиться до нескольких лет, в случае проигрыша работодатель может понести серьезные материальные убытки.

Принуждение к увольнению как распространяющееся явление

Сегодня работодатели избегают прямого увольнения работников «по статье», а стараются вынудить уволиться работника по собственному желанию. Если работник нарушает условия трудового договора, увольнение по собственному желанию будет для него лучшим выходом, но часто работодатели пытаются путем принуждения сотрудников к увольнению провести сокращение штата.

При сокращении сотрудник должен быть предупрежден в письменном виде за два месяца до расчета и получить компенсацию в размере до двоих месячных окладов, в случае же увольнения желанию работника никаких компенсаций не полагается, а расчет можно осуществить в день написания заявления.

На первом этапе можно вынести категорический отказ от прерывания трудовых отношений, аргументирую тем, что есть статья за принуждение к увольнению (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 145 УК РФ). К тому же, прекращение трудового договора согласно желанию сотрудника должно быть добровольным (Постановление ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Принуждение к увольнению часто становится возможным из-за незнания работниками своих прав. Если работодатель предлагает написать заявление об увольнении из-за сокращения штата, лучше попросить об официальном увольнении либо увольнении по соглашению сторон, поскольку в противном случае можно остаться без источников дохода и положенных компенсаций до тех пор, пока не будет найдена новая работа.

Обычно работодатель не настаивает на написании заявления об увольнении, если понимает, что сотрудник знает свои права. В некоторых же случаях сотрудник может подвергаться психологическому прессингу и даже получать угрозы.

Что предпринять в случае принуждения к увольнению

Если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию работнику стоит попросить у него время для обдумывания решения чтобы решить для себя хочет он сохранить свое рабочее место или уволиться, но на более выгодных условиях, нежели предлагает работодатель.

Необходимо предпринять следующие действия:

Не допускать нарушений трудового договора. Даже незначительные опоздания или нарушения рабочего процесса в такой ситуации могут послужить поводом если не для увольнения, то для психологического прессинга, поэтому сотрудник должен придерживаться следующих правил:
- приходить на работу вовремя и не задерживаться на обеденном перерыве,
- просить у работодателя письменного предоставления указаний и в письменном виде докладывать о результатах работы,
- если требуется отлучиться от работы по уважительной причине обязательно писать соответствующее заявление и ждать одобрения прогула непосредственным начальником.
Не поддаваться на уговоры работодателя. Если же сторона работодателя прибегает к угрозам физической расправы или даже их осуществлению, помните, что за такие действия предусмотрена уголовная ответственность, к которой можно привлечь ответственных лиц.
Внимательно изучать все документы, которые предоставляются для подписания. Желание работодателя не компенсировать выплаты по сокращению может подтолкнуть его к манипуляциям с документацией, которую подписывает сотрудник, что впоследствии может послужить поводом для увольнения по инициативе работодателя.
Написать письменную досудебную претензию работодателю, которая может служить основанием для составления искового заявления.

Любопытные факты

Необходимо знать, что после того, как начальство признает работника несоответствующим занимаемой должности должно пройти 2 месяца, а после прогула или иного нарушения – 6 месяцев. Только тогда может быть проведена процедура увольнения. Что относится к увольнению по причине сокращения деятельности или ликвидации компании, то здесь необходимым условием является уплата выходного пособия.

Если же соблюдать вышеуказанные пункты и стойко относиться к психологическому прессингу для вас тяжело, остается только попробовать уволиться на более выгодных условиях: с получением компенсации, которая поможет сохранять финансовое благополучие в период поиска другой работы.

Самым быстрым и оптимальным для обеих сторон способом увольнения является увольнение по соглашению. Между сторонами составляется официальное письменное соглашение об увольнении, где обязательно следует указать размер компенсации, которую получает сотрудник и сроки ее выплаты. Оптимальным размером компенсации считается три месячных оклада, поскольку именно столько получит сотрудник при сокращении, отработав еще два месяца после получения извещения и получив выплату в размере одного месячного оклада при расчете.

Если же договориться с работодателем о выплате компенсации не удалось, остается только требовать официального сокращения должности.

Документальное доказательство принуждения к увольнению

Если работник решил собрать документальные доказательства принуждения к увольнению по собственному желанию для составления искового заявления, необходимо понимать, что доказать в суде наличие факта принуждения непросто. Когда заявление еще не написано, лучше следовать советам, которые были указаны выше. Если же приказ об увольнении уже вышел или на случай необходимости лучше запастись следующими доказательствами:

Видео или аудио запись разговора с работодателем. Такое доказательство считается сомнительным и косвенным, поскольку подлинность записи доказать проблематично. Необходимо позаботиться о том, чтобы запись имела хорошее качество. За отсутствием официального документа с просьбой об увольнении по собственному желанию, такое доказательство разговора может послужить поводом для рассмотрения иска судом.
Свидетельские показания – доказательство, которое значительно увеличит шансы на выигрыш дела. Необходимо заручиться поддержкой коллег. Важно также чтобы показания свидетелей нельзя было трактовать двузначно и они звучали уверенно. Предположения свидетелей не будут веским доказательством в суде.
Результаты медицинских экспертиз могут понадобиться для подтверждения физического насилия над работником, если оно было осуществлено.
Иные доказательства. Такими доказательствами могут быть как документы и записи по делу, так и дальнейшие действия работодателя после увольнения. К примеру, если работодатель в течение нескольких дней после увольнения нашел человека на освободившуюся должность или произвел сокращение должности в штатном расписании, это будет косвенным доказательством наличия у работодателя желания в короткие сроки уволить работника.

О принуждении к увольнению смотрите в ролике

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

Если работник докажет вину работодателя, он будет восстановлен в должности решением суда. При этом работодатель компенсирует работнику моральный ущерб и заплатит административный штраф от 30 до 50 тысяч рублей. Также проигравшая сторона оплачивает и судебные издержки.

Если в процессе принуждения к увольнению было применено физическое насилие или звучали угрозы физического насилия по отношению к работнику, работодатель будет привлечен к уголовной ответственности.

Но следует понимать, что просьба или предложение работодателя о добровольном написании заявления об увольнении по собственному желанию не будут сочтены судом за принуждение. Должен быть доказан именно факт психологического давления и озвучивания угроз в адрес сотрудника или членов его семьи.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Как работник может доказать в суде, что его именно вынуждали уволиться (а именно работник должен это доказать)?

Автор статьи очень классически грамотно и обстоятельно вооружает работодателя инструкциями по несовершению фактических и процессуальных ошибок в ситуациях, когда работник соглашается уволиться сам (без комиссий и так далее).

Часто возникают ситуации, когда работодатель, не желая продолжения трудовых отношений с работником, подталкивает его к увольнению, как правило, по инициативе работника (собственному желанию) или соглашению сторон. Позиция работодателя в этой ситуации понятна - увольнение по инициативе работника или соглашению сторон являются самыми быстрыми и безболезненными способами прекращения отношений для обеих сторон. Не требуется доказывать чьей-либо вины в дисциплинарном проступке, создавать комиссии, проводить проверки и т.п. И вот здесь различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению. Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание и, соответственно, его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так и рассматривающими соответствующие дела судебными органами. Со всех сторон, в том числе и со стороны работодателя, допускаются ошибки.

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

Цена ошибок, которые совершают работодатели в процессе увольнения нежеланного работника, - претензии со стороны надзорных и административных органов, восстановление уволенного на работе, материальные затраты при выплатах по судебным решениям. Каждая ситуация индивидуальна и ошибки, которые могут совершить работодатели, могут быть самыми различными. Проанализировав судебную практику по увольнениям, выделим наиболее распространенные.

Для удобства анализа и понимания разделим их на два вида: 1) фактические , или те, которые допускают работодатели, реализуя процесс принуждения; 2) процессуальные - допущенные при документальном оформлении процесса прекращения отношений.

Рассмотрим более подробно наиболее распространенные фактические ошибки при увольнении.

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате не всех принимает на работу новый работодатель. Используя незнание работниками трудового законодательства, работодатель вводит их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. В этом плане показательно Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 N 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника. Суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при написании заявления об увольнении. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Давление может быть оказано в самых различных формах. Чаще всего работодатель требует написать заявление по собственному желанию под угрозой увольнения по компрометирующим основаниям. Такими основаниями могут быть прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, профессиональная некомпетентность и т.п. Как правило, в качестве доказательств могут быть использованы показания свидетелей давления, аудио- и видеозаписи высказываний, переписка и т.п., которые могут быть расценены судом как давление (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8066/2013, Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012).

Рассмотрим самые распространенные процессуальные ошибки при оформлении процесса увольнения.

1. Несоблюдение письменной формы заявления об увольнении по собственному желанию. Письменная форма предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Анализ судебной практики показывает, что, если причиной спора стало увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии его письменного заявления (работодатель не смог представить его оригинал или копию суду), увольнение будет признано неправомерным.

Если причиной спора стало увольнение работника при наличии копии его заявления (в том числе полученной по факсу или электронной почте), его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательственной силы имеющейся копии заявления в совокупности с другими представленными работником и работодателем доказательствами (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Пример: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу N 33-211/2014. Кроме того, заявление должно быть подано работником лично или по почте. Во всяком случае написано собственноручно. Любые ксерокопии и сканированные экземпляры при увольнении и определении принципа добровольности недопустимы (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 N 33-1136/2011).

2. Расторжение трудового договора на основании заявления, в котором не указана дата увольнения. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение позднее чем через две недели после получения от работника заявления, в котором не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано неправомерным. Если работодатель в такой ситуации уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу N 33-169/2014, Апелляционное определение Курганского областного суда от 30.05.2013 по делу N 33-1443/2013).

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в иную дату, чем указанная работником в заявлении. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Обязанность работодателя уволить работника в срок, указанный в заявлении, возникает в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ (например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр.). Одностороннее изменение работодателем даты инициированного работником увольнения трудовым законодательством не предусмотрено. Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение работника до даты, указанной им в заявлении, оно будет признано неправомерным. Если увольнение произведено в пределах двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, но дата увольнения не совпадает с датой, указанной работником в заявлении, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, может ли работодатель самостоятельно установить дату увольнения работника по собственному желанию, ссылаясь на положение ст. 80 ТК РФ о двухнедельном сроке предупреждения, а также от сопутствующих обстоятельств увольнения, в том числе от наличия у работника права на расторжение трудового договора в определенную им дату в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.04.2013 по делу N 33-3718/13).

4. Отказ работодателя уволить работника в порядке ч. 3 ст. 80 ТК РФ в дату, указанную в заявлении об увольнении по собственному желанию, если оно подано в связи с нарушением работодателем трудового законодательства. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В ряде случаев согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан уволить работника в срок, указанный им в заявлении: например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, установленным нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр. Нарушение работодателем норм трудового законодательства может быть зафиксировано органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если отказ в просьбе работника уволить его по собственному желанию в конкретную дату в связи с наступлением обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, стал причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ), наличия или отсутствия таких обстоятельств (Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу N 33-26923, Определение Липецкого областного суда от 11.08.2008 по делу N 33-1446/2008).

5. Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник может отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Порядок подачи и способ отзыва заявления об увольнении законодательно не регламентированы. Если отказ работодателя от продолжения трудовых отношений с работником после отзыва им заявления об увольнении стал причиной спора, то его разрешение будет зависеть от оценки судом сопутствующих увольнению обстоятельств. В частности, имеет значение оценка судом способа направления отзыва (по почте), времени получения отзыва работодателем (до или после увольнения), времени подачи отзыва работником и др. Если при рассмотрении такого спора работодатель ссылается на то, что отзыв к нему не поступал, судебная практика показывает, что разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств, подтверждающих наличие отзыва, в том числе свидетельских показаний (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). В случае отзыва заявления увольнение работника не производится, если на его место уже письменно приглашен другой работник, которому нельзя отказать в силу закона. Например, в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК нельзя отказать приглашенному в порядке перевода работнику в течение месяца после увольнения с прежнего места. Если причиной спора стало увольнение работника, отозвавшего заявление об увольнении, но на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств увольнения приглашенного работника с прежнего места работы и наличия у работодателя законных оснований для отказа от заключения с ним трудового договора (Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6, Определение Московского городского суда от 02.11.2010 по делу N 33-33831).

Из приведенного анализа видно, что, к сожалению, работодатели очень невнимательно относятся к составлению кадровых документов. А заявление работника об увольнении вообще может выглядеть довольно странно: без дат или с другими датами, с неконкретной формулировкой, даже без подписи работника. А резолюция руководителя на заявлении вообще отсутствует как реквизит документа. Но если вы договорились с работником, что увольнение состоится ранее этого срока, то обязательно согласованная, конкретная дата должна быть в тексте заявления. Иначе увольнение можно оспорить.

Если в заявлении не стоит конкретная дата, когда работник просит расторгнуть с ним трудовой договор, то суды считают, что увольнение ранее 14 календарных дней, отведенных на предупреждение, лишает работника права отозвать свое заявление.

Работодателю нужно представить доказательства, что с работником была достигнута договоренность об увольнении именно в этот день. Иначе суд может признать увольнение незаконным (Определение Московского городского суда от 07.10.2010 по делу N 33-31548). Однако следует уточнить, что суды рассматривают все обстоятельства дела, в том числе и оценивают действия работника при увольнении (выражал ли он несогласие с увольнением). Отсутствие письменных доказательств (заявлений, писем), которые подтвердили бы, что работник возражал против увольнения этой датой, будет свидетельствовать в пользу работодателя (Апелляционное определение Псковского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-596).